Lige løn for lige arbejde -
Equal pay for equal work

Fra Wikipedia, den frie encyklopædi

Lige løn for lige arbejde er begrebet arbejdstagerrettigheder, at personer på samme arbejdsplads får lige løn. Det er mest almindeligt anvendt i forbindelse med seksuel diskrimination i relation til kønsbestemte lønforskelle . Ligeløn vedrører hele spektret af betalinger og ydelser, herunder grundløn, udbetalinger uden løn, bonusser og tillæg. Nogle lande har bevæget sig hurtigere end andre med hensyn til ligeløn.

Tidlig historie

Efterhånden som lønarbejde blev mere og mere formaliseret under den industrielle revolution , blev kvinder ofte betalt mindre end deres mandlige kolleger for det samme arbejde, hvad enten det var af den eksplicitte grund, at de var kvinder eller under et andet påskud. Princippet om lige løn for lige arbejde opstod i den samme del af feminismens første bølge , hvor tidlige indsatser for ligeløn blev forbundet med fagforeningsaktivisme i det nittende århundrede i industrialiserede lande: for eksempel en række strejker af fagforeningsforbundne kvinder i Storbritannien i 1830'erne. Pres fra fagforeninger har haft forskellige virkninger, hvor fagforeninger nogle gange har fremmet konservatisme. Carrie Ashton Johnson var en amerikansk suffragist, der relaterede ligeløn og løn for kvinder i den industrielle arbejdsstyrke til spørgsmålet om kvinders valgret . I 1895 blev hun citeret af Chicago Tribune for at have sagt: "Når kvinder får stemmesedlen, vil der være lige løn for lige arbejde." Men efter Anden Verdenskrig omfavnede fagforeninger og lovgivende forsamlinger i industrialiserede lande gradvist princippet om lige løn for lige arbejde; et eksempel på denne proces er Storbritanniens indførelse af Equal Pay Act 1970 som reaktion på både Rom-traktaten og Fords symaskinestrejke i 1968 . I de senere år har europæiske fagforeninger generelt øvet pres på stater og arbejdsgivere for at få fremskridt i denne retning.

International menneskerettighedslovgivning

organ. Konventionen siger det

Hvert medlem skal ved hjælp af midler, der er passende i forhold til de anvendte metoder til fastsættelse af aflønningssatser, fremme og, i det omfang det er i overensstemmelse med sådanne metoder, sikre, at princippet om lige aflønning af mænd og kvindelige arbejdstagere for arbejde anvendes på alle arbejdstagere. af samme værdi.

Lige løn for lige arbejde er også omfattet af artikel 7 i den internationale konvention om økonomiske, sociale og kulturelle rettigheder , artikel 4 i den europæiske socialpagt og artikel 15 i den afrikanske charter om menneske- og folkerettigheder . Den Internationale Arbejdsorganisations forfatning proklamerer også "principperne om lige vederlag for lige værdi".

EEOC's fire bekræftende forsvar tillader ulige løn for lige arbejde, når lønnen er fastsat "i henhold til (i) et anciennitetssystem; (ii) et meritsystem; (iii) et system, der måler indtjening efter kvantitet eller kvalitet af produktionen; eller ( iv) ... enhver anden faktor end køn." En lønforskel på grund af en af ​​disse faktorer er ikke i strid med konventionen.

Den Europæiske Union/Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde

Efterkrigstidens Europa har set et ret konsekvent mønster i kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet og lovgivning for at fremme lige løn for lige arbejde på tværs af østlige og vestlige lande.

Nogle lande, der nu er i EU, herunder Frankrig, Tyskland og Polen, havde allerede forankret princippet om lige løn for lige arbejde i deres forfatninger før grundlæggelsen af ​​EU (se tabel nedenfor). Da Det Europæiske Økonomiske Fællesskab , senere Den Europæiske Union (EU), blev grundlagt i 1957, blev princippet om lige løn for lige arbejde nævnt som et nøgleprincip. Artikel 141 i Rom-traktaten siger, at "hver medlemsstat skal sikre, at princippet om lige løn til mandlige og kvindelige arbejdstagere for lige arbejde eller arbejde af samme værdi anvendes." Selvom den er socialt progressiv, indikerer denne beslutning ikke nødvendigvis udbredte progressive holdninger blandt underskriverne af traktaten:

Selvom dette ofte ses som et eksempel på det europæiske samfunds progressive karakter, hævder nogle, at artikel 141 (tidligere 119) i vid udstrækning blev inkluderet som en indrømmelse til franskmændene, der allerede havde ligelønslovgivning og frygtede, at de ville være sammenlignelige ulempe.

EØF's lovgivning blev tydeliggjort i 1975 af det bindende og direkte gældende ligelønsdirektiv 75/117/EØF. Dette forbød al forskelsbehandling på grund af køn i relation til løn; dette og andre direktiver blev integreret i et enkelt direktiv i 2006 (2006/54/EF).

På nationalt plan afspejles princippet om ligeløn generelt fuldt ud i lovgivningen i de 28 EU-medlemslande og de yderligere lande i Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde (EØS), Island, Liechtenstein og Norge. EU -kandidatlandene Makedonien og Tyrkiet tilpassede også deres lovgivning til EU-standarder. Den vigtigste nationale lovgivning vedrørende ligeløn mellem mænd og kvinder for forskellige europæiske lande er som følger.

Land Vigtigste lovbestemmelser
Østrig Loven fra 1979 om ligebehandling af mænd og kvinder (som ændret siden)
Belgien Loven af ​​1999 om ligebehandling af mænd og kvinder (artikel 12 og 25) og kongelig anordning af 9. december 1975
Bulgarien Lige løn for lige arbejde omfattet af arbejdsloven
Tjekkiet Vederlag for arbejde reguleres af lov nr. 1/1992 Saml. om løn, vederlag for overarbejde og gennemsnitsindkomst og ved lov nr. 43/1991 Saml. om løn og vederlag for overarbejde i staten og nogle andre organisationer og organer.
Danmark Loven fra 1976 om ligeløn for mænd og kvinder, som ændret siden for at inkludere yderligere punkter
Finland Grundloven af ​​1995 (§ 5, stk. 4) og lov om ligestilling mellem mænd og kvinder (§ 8, stk. 2)
Frankrig 1946-forfatningen og artikel L.140.2 og derefter i arbejdsloven
Tyskland 1949-forfatningen eller "grundloven" (artikel 3)
Grækenland 1975-forfatningen (artikel 22, stk. 1), som ændret i 2001, og lov 1484/1984 (artikel 4)
Ungarn Ligeløn for lige arbejde var tidligere med i grundloven, men det er ændret; der er nu kun ligestilling mellem mænd og kvinder, og lønnen står i arbejdsloven.
Island Ligelønsloven fra 1961 (#60/1961), 1976-loven for ligestilling mellem kvinder og mænd (#78/1976), 2008-loven om ligestilling og lige rettigheder for kvinder og mænd (#10/2008) og ændringen tilføjet til loven i 2017: Lov om ligelønscertificering i henhold til ligelønsstandarden indført i 2012 (ÍST 85:2012)
Irland 1998 Employment Equality Act (IE9909144F), der ophæver 1974 Anti-Discrimination (Pay) Act og 1977 Employment Equality Act
Israel Loven fra 1998 om valgmuligheder på arbejdspladsen og loven fra 1996 om lige løn for kvindelige arbejdstagere og mandlige arbejdere
Italien Forfatningen (artikel 3 og 37), lov 903/1977 (artikel 2) og lov 125/1991
Letland Lige løn for lige arbejde omfattet af arbejdsloven
Liechtenstein Lige løn for lige arbejde omfattet af civilloven
Litauen Lige løn for lige arbejde omfattet af arbejdsloven
Luxembourg Loven fra 1981 om ligebehandling af mænd og kvinder og den storhertugelige forordning af 1974 om lige løn til mænd og kvinder (artikel 1, 2, 3, stk. 1, 3, stk. 2 og 4)
Malta Grundloven (artikel 14) og loven om ligestilling for mænd og kvinder
Holland Grundloven (artikel 1) og 1994-loven om ligebehandling
Norge Lov om ligestilling fra 1978
Polen 1997-forfatningen, kapitel II, artikel 33.2 fastlagde princippet om lige løn for lige arbejde, som allerede var inkluderet i 1952-forfatningen.
Portugal Forfatningen (artikel 59) og lov 105/1997 om ligebehandling på arbejde og i beskæftigelse
Rumænien Lige løn for lige arbejde omfattet af grundloven
Slovakiet Lige løn for lige arbejde omfattet af grundloven
Spanien Forfatningen (artikel 35) og arbejderstatutten (artikel 17 og 28).
Sverige Lov om ligestilling mellem mænd og kvinder/lige muligheder fra 1980, som ændret siden
Storbritannien Equal Pay Act 1970 , som ændret ved Equal Value Regulations af 1983, og Sex Discrimination Act af 1975 og 1986, afløst af Equality Act 2010

2018-opdatering af lov om ligelønscertificering baseret på ligelønsstandarden i Island

Island indførte en ligelønsstandard i 2012, ÍST 85:2012 (Ligelønsstyringssystem - krav og vejledning). Standarden er udviklet af de islandske fagforeninger, arbejdsgivernes forbund og embedsmænd med det mål for øje, at den ville hjælpe arbejdsgivere med at forhindre løndiskrimination og gøre dem i stand til at blive certificerede.

I 2017 besluttede den islandske regering at tilføje en ændring af loven fra 2008 om ligestilling og lige rettigheder for kvinder og mænd (#10/2008). Ændringen er en lov om ligelønscertificering og blev sat i kraft den 1. januar i 2018. Ifølge ændringen skal virksomheder og institutioner, der beskæftiger 25 eller flere medarbejdere, på årsbasis opnå ligelønscertificering af deres ligelønssystem og implementeringen heraf. Formålet med denne obligatoriske certificering er at håndhæve den nuværende lovgivning, der forbyder diskriminerende praksis baseret på køn og kræver, at kvinder og mænd, der arbejder for samme arbejdsgiver, skal have samme løn og nyde samme ansættelsesvilkår for de samme job eller job af samme værdi.

Forenede Stater

Føderal lov: Equal Pay Act af 1963 og afsnit VII i Civil Rights Act af 1964

I det 20. århundrede udgjorde kvinder omkring en fjerdedel af USA's arbejdsstyrke, men de blev stadig betalt langt mindre end mænd, uanset om det var det samme job eller et andet job. Der var forskellige love for kvinder i nogle stater, såsom ikke at arbejde om natten og begrænsning af deres arbejdstid. Kvinder begyndte at komme ind i flere fabriksjob, da Anden Verdenskrig begyndte at erstatte mænd, der blev indrulleret i militæret. Lønforskellen fortsatte med at eskalere under krigen. National War Labour Board indførte politikker for at hjælpe med at give ligeløn til kvinder, der direkte erstattede mænd.

Det første forsøg på ligelønslovgivning i USA, HR 5056, "Prohibiting Discrimination in Pay on Account of Sex," blev introduceret af kongresmedlem Winifred C. Stanley fra Buffalo, NY den 19. juni 1944. Tyve år senere blev lovgivningen vedtaget. af den føderale regering i 1963 gjorde det ulovligt at betale mænd og kvinder forskellige lønsatser for lige arbejde på job, der kræver lige dygtighed, indsats og ansvar og udføres under lignende arbejdsforhold. Et år efter at have vedtaget Equal Pay Act vedtog Kongressen 1964 Civil Rights Act. Afsnit VII i denne lov gør det ulovligt at diskriminere baseret på en persons race, religion, hudfarve eller køn. Afsnit VII angriber kønsdiskrimination bredere end ligelønsloven, der ikke kun omfatter løn, men også kompensation, vilkår, betingelser eller ansættelsesprivilegier. Med ligelønsloven og afsnit VII kan en arbejdsgiver således ikke nægte kvinder lige løn for lige arbejde; nægte kvinder overførsler, forfremmelser eller lønstigninger; manipulere jobevalueringer for at henvise kvinders løn; eller med vilje adskille mænd og kvinder i job efter deres køn.

Da kongressen diskuterede dette lovforslag på samme tid som ligelønsloven trådte i kraft, var der bekymring over, hvordan disse to love ville interagere, hvilket førte til vedtagelsen af ​​senator Bennetts ændringsforslag. Dette ændringsforslag siger: "Det skal ikke være ulovlig ansættelsespraksis i henhold til dette underkapitel for enhver arbejdsgiver at differentiere på grundlag af køn ... hvis en sådan differentiering er tilladt i henhold til bestemmelserne i [ligelønsloven]." Der var forvirring om fortolkningen af ​​dette ændringsforslag, som blev overladt til domstolene at afgøre. Således siger amerikansk føderal lov nu, at "arbejdsgivere ikke må betale ulige løn til mænd og kvinder, der udfører job, der kræver i det væsentlige lige dygtighed, indsats og ansvar, og som udføres under lignende arbejdsforhold inden for samme virksomhed."

staten New York

I 1944 forbød staten New York løndiskrimination baseret på ens køn. Den 10. juli 2019 underskrev New Yorks guvernør Andrew Cuomo en lov, der garanterer lige løn for lige arbejde uanset ens køn. Dette bygger på loven fra 1944 ved at forbyde arbejdsgivere at spørge jobkandidater om deres tidligere løn, et smuthul, der har haft en historie med at håndhæve lønulighed baseret på køn. Cuomo underskrev loven i takt med 2019 Women's World Cup sejrsparade i New York City.

staten Washington

I Washington gennemførte guvernør Evans en lønlighedsundersøgelse i 1973 og en anden i 1977. Resultaterne viste tydeligt, at når man sammenlignede mands- og kvindedominerede job, var der næsten ingen overlapning mellem gennemsnittet for lignende job, og i hver sektor opstod der en forskel på 20 procent. . For eksempel tjente en foodservicemedarbejder 472 $ om måneden, og en varebilchauffør tjente 792 $, selvom de begge fik det samme antal "point" på skalaen af ​​sammenlignelig værdi med staten. Desværre for staten og for de kvindelige statsarbejdere undlod hans efterfølger guvernør Dixie Lee Ray at implementere anbefalingerne fra undersøgelsen (hvilket klart sagde, at kvinder lavede 20 procent mindre end mænd). Således indgav AFSCME i 1981 en klage om kønsdiskrimination til EEOC mod staten Washington. Distriktsretten afgjorde, at da staten havde lavet en undersøgelse af kønsdiskrimination i staten, fandt, at der var alvorlige lønforskelle og ikke havde gjort noget for at afhjælpe disse forskelle, udgjorde dette forskelsbehandling i henhold til afsnit VII, der var "gennemtrængende og forsætlig ." Domstolen beordrede derefter staten til at betale sine over 15.500 kvinder efterbetaling fra 1979 baseret på en undersøgelse fra 1983 af sammenlignelig værdi. Dette beløb sig til over 800 millioner dollars. Den amerikanske appeldomstol for det niende kredsløb omstødte imidlertid denne beslutning og udtalte, at Washington altid havde krævet, at deres ansattes lønninger afspejlede det frie marked, og forskelsbehandling var en af ​​mange årsager til lønforskelle. Retten udtalte: "Staten skabte ikke markedsforskellene ... [og] hverken lovgivning eller logik anser det frie markedssystem for en mistænkelig virksomhed." Mens sagen i sidste ende var mislykket, førte den til statslovgivning, der styrkede statsarbejdernes løn. Udgifterne til at gennemføre denne ligelønspolitik var 2,6 % af personaleomkostningerne for staten.

Minnesota

I Minnesota begyndte staten at overveje en formel politik med sammenlignelig værdi i slutningen af ​​1970'erne, da Minnesota Task Force of the Council on the Economic Status of Women bestilte Hay Associates til at udføre en undersøgelse. Resultaterne var overvældende og lignede resultaterne i Washington (der var en forskel på 20 % mellem statens mandlige og kvindelige arbejderes løn). Hay Associates beviste, at i de 19 år, der er gået siden ligelønsloven blev vedtaget, fortsatte løndiskriminationen og var endda steget fra 1976 til 1981. Ved at bruge deres pointsystem bemærkede de, at mens varevognschauffører og maskinskrivere begge blev skaleret med 117 point hver af "værd" for staten, var varevognschaufføren (et mandsdomineret erhverv) betalt $1.382 om måneden, mens kontoristen (et kvindedomineret erhverv) blev betalt $1.115 om måneden. Undersøgelsen bemærkede også, at kvinder var alvorligt underrepræsenteret i lederstillinger og professionelle stillinger, og at statslige job ofte var opdelt efter køn. Undersøgelsen anbefalede til sidst, at staten tog adskillige handlingsmuligheder: 1) etablere sammenlignelige værdiovervejelser for kvindedominerede job; 2) afsætte penge til at afhjælpe lønuligheden; 3) tilskynde til positiv særbehandling for kvinder og minoriteter og 4) fortsætte med at analysere situationen for at forbedre den. Minnesota Lovgiver rykkede straks som svar. I 1983 bevilgede staten 21,8 millioner dollars til at begynde at ændre lønforskellene for statsansatte. Fra 1982 til 1993 steg kvinders løn i staten med 10%. Ifølge Star Tribune tjente kvinder i staten Minnesota i 2005 97 cents til dollaren, hvilket rangerede Minnesota som en af ​​de mest ligestillede kvindelige statsarbejdere i landet. Fem år senere i 2010 blev fuld lønlighed for kvinder i statsbeskæftigelse endelig opnået, med tilbagevendende, typisk mindre lønjusteringer i lokale regeringer, der regelmæssigt fandt sted.

Føderal lov: Lilly Ledbetter Fair Pay Act

forpligter alle virksomheder med mindst 100 ansatte til at oplyse lønnen for alle arbejdere til den føderale regering med opdeling af løn efter race, køn og etnicitet. Målet er at tilskynde arbejdsgivere til at give lige løn for lige arbejde ved at øge gennemsigtigheden.

Massachusetts

I august 2016 underskrev Massachusetts-guvernør Charlie Baker et lovforslag for at forbedre den allerede eksisterende Massachusetts Equal Pay Act. Den 1. juli 2018 trådte denne opdaterede ændring i kraft for at beskytte medarbejdere mod at blive spurgt om deres tidligere løn af deres nuværende arbejdsgiver. Guvernør Baker søgte ændringer i det nuværende system efter at have erkendt, at kvinder på deres respektive områder i gennemsnit tjente 76 cents på dollaren sammenlignet med mænd, der udfører det samme job. I henhold til den opdaterede Massachusetts Equal Pay Act må arbejdsgivere ikke have ulighed i løn for medarbejdere, der udfører et job, der kræver det samme niveau af færdigheder, indsats og ansvar. Massachusetts Equal Pay Act tillader kun lønforskelle, når den er baseret på fortjeneste, anciennitet, genereret omsætning, uddannelse og placering eller rejser. På tidspunktet for sin ankomst i 2018 blev Massachusetts Equal Pay Act den stærkeste fortaler for ligeløn mellem kønnene i USA. Det blev den første stat til at give et bekræftende forsvar til arbejdsgivere under den betingelse, at de har udført en selvrevision af deres lønpraksis. For at blive beskyttet skal der dokumenteres dokumentation for indsatsen for at lukke lønforskellen, før de bliver ansvarlige for det dobbelte af den diskriminerede medarbejders tabte løn.

Statslige og lokale love, 2010'erne

Californien og New York City har vedtaget love, som forbyder arbejdsgivere at spørge om lønhistorik for at bestemme den løn, der vil blive tilbudt for et nyt job. Dette har til formål at indsnævre kønsbestemte lønforskelle ved at reducere virkningen af ​​tidligere diskrimination. Mange andre amerikanske stater overvejede lignende love fra maj 2017.

Australien

I 1948 begyndte Verdenserklæringen om Menneskerettigheder at anerkende lige løn for lige arbejde. Konventionen om lige løn blev udgivet i 1951 af Den Internationale Arbejdsorganisation. Konventionen erklærede, at den anbefaler, at job klassificeres efter arbejdets art frem for hvem der udfører arbejdet. Kvinder og mænd deltog i protester og opfordrede regeringen til at fastsætte konventionen fra 1951 og gøre ligeløn til lov i Australien. I 1969 var der en sag anlagt til ACAC af Australasian Meat Industry Employees Union mod Meat and Allied Trades Federation. Arbejdere argumenterede for lige løn til alle ansatte, og kommissionens afgørelse var, at den generelle kvinde tildeler mindsteløn til 85 procent af den mandlige løn. Denne beslutning hjalp lige løn for kvinder, der arbejdede på det samme job, som mændene traditionelt ville gøre, men alle de andre kvinder fik de 85 pct. I 1972 blev afgørelsen revurderet, og reglerne om, at enten kvinder eller mænd, der arbejder på et lignende job, der har en tilsvarende værdi, er berettiget til samme arbejdssats.

Under Australiens gamle centraliserede lønfastsættelsessystem blev "lige løn for arbejde af samme værdi" af kvinder indført i 1969. Antidiskrimination på grundlag af køn blev lovgivet i 1984.

Canada

I canadisk brug bruges udtrykkene lønlighed og lønlighed noget anderledes end i andre lande. De to udtryk refererer til tydeligt adskilte juridiske begreber.

Lønligestilling , eller lige løn for lige arbejde, henviser til kravet om, at mænd og kvinder skal betales det samme, hvis de udfører det samme job i samme organisation. Eksempelvis skal en kvindelig elektriker have samme løn som en mandlig elektriker i samme organisation. Rimelige forskelle er tilladt, hvis det skyldes anciennitet eller fortjeneste.

Lønlighed er påkrævet ved lov i hver af Canadas 14 lovgivende jurisdiktioner (ti provinser, tre territorier og den føderale regering). Bemærk, at føderal lovgivning kun gælder for de arbejdsgivere i visse føderalt regulerede industrier, såsom banker, tv-selskaber og flyselskaber, for at nævne nogle få. For de fleste arbejdsgivere er den relevante lovgivning lovgivningen i den respektive provins eller territorium.

For føderalt regulerede arbejdsgivere er lønlighed garanteret under den canadiske menneskerettighedslov . I Ontario er lønlighed påkrævet i henhold til Ontario Employment Standards Act. Hver canadisk jurisdiktion har lignende lovgivning, selvom navnet på loven vil variere.

I modsætning hertil betyder lønlighed i canadisk sammenhæng, at mandsdominerede erhverv og kvindedominerede erhverv af sammenlignelig værdi skal betales det samme, hvis det er inden for samme arbejdsgiver. Det canadiske udtryk pay equity omtales som "sammenlignelig værdi" i USA. For eksempel, hvis en organisations sygeplejersker og elektrikere vurderes at have job af lige stor betydning, skal de have samme løn. En måde at skelne begreberne ud på er at bemærke, at lønlighed omhandler kvindelige ansattes rettigheder som individer, hvorimod lønlighed omhandler rettighederne for kvindedominerede erhverv som grupper.

Visse canadiske jurisdiktioner har lønlighedslovgivning , mens andre ikke har, og derfor er det nødvendigt at skelne mellem lønlighed og lønlighed i canadisk brug. For eksempel i Ontario er lønlighed garanteret gennem Ontario Employment Standards Act, mens lønlighed er garanteret gennem Ontario Pay Equity Act. På den anden side har de tre vestligste provinser (British Columbia, Alberta og Saskatchewan) en lønlighedslovgivning , men ingen lønlighedslovgivning . Nogle provinser (f.eks. Manitoba) har lovgivning, der kræver ligeløn for den offentlige sektors arbejdsgivere, men ikke for den private sektors arbejdsgivere; i mellemtiden gælder lønlighedslovgivningen for alle.

Indien

Forfatningsmæssige beskyttelser

Som en del af dets direktivprincipper for statspolitik forudser Indiens forfatning gennem artikel 39, at alle stater ideelt set målretter deres politik mod at sikre lige løn for lige arbejde for både mænd og kvinder og også sikre, at mænd og kvinder har ret til en tilstrækkelige leveveje. Selvom disse direktivprincipper ikke kan håndhæves af nogen domstol, er de afgørende for styringen af ​​landet, og en stat er forpligtet til at overveje dem, mens de vedtager love.

Mens "lige løn for lige arbejde" ikke udtrykkeligt er en forfatningsmæssig rettighed, er den blevet læst ind i grundloven gennem fortolkningen af ​​artikel 14, 15 og 16 – som garanterer lighed for loven, beskyttelse mod forskelsbehandling og lige muligheder i forhold til bl.a. offentlig beskæftigelse. Indiens højesteret har også erklæret, at dette er et forfatningsmæssigt mål, der er tilgængeligt for ethvert individ og er i stand til at blive opnået gennem håndhævelsen af ​​deres grundlæggende rettigheder angivet i artikel 14 til 16. I en populær højesteretsafgørelse , ansættelsesvilkårene af Air Indias luftværtinder blev udfordret. Ansættelsesvilkårene krævede obligatorisk pensionering af kvinder: (i) ved at nå en alder af 33; (ii) hvis de var gift inden for fire års tjeneste; eller (iii) ved deres første graviditet. Retten afviste dog disse bestemmelser og fandt dem for vilkårlige og diskriminerende, da den krænkede forfatningens artikel 14, 15 og 16.

Lovpligtig beskyttelse

I 1976 blev ligelønsloven vedtaget med det formål at sikre lige løn til mænd og kvindelige arbejdstagere og forhindre forskelsbehandling på grundlag af køn i alle spørgsmål vedrørende beskæftigelse og beskæftigelsesmuligheder. Denne lovgivning giver ikke kun kvinder ret til at kræve ligeløn, men enhver ulighed med hensyn til rekrutteringsprocesser, jobtræning, forfremmelser og forflytninger inden for organisationen kan også anfægtes i henhold til denne lov. Dens anvendelsesområde omfatter dog ikke situationer, hvor: (i) en kvinde forsøger at overholde kravene i love, der giver kvinder særlig behandling; og (ii) en kvinde tildeles særbehandling på grund af et barns fødsel eller vilkår og betingelser vedrørende pensionering, ægteskab eller død. Virksomheder og individuelle arbejdsgivere kan begge holdes ansvarlige for at opretholde de standarder, der er foreskrevet i denne lov. I forskellige sager har Indiens højesteret også fastslået, at forskelsbehandling på grundlag af køn kun opstår, når mænd og kvinder udfører det samme arbejde eller arbejde af lignende karakter. Det præciserede imidlertid, at der skal tages en fleksibel tilgang, når man beslutter, hvilke typer arbejde der kan ligne hinanden, ved at betragte de opgaver, der faktisk udføres, som en del af jobbet og ikke de opgaver, der potentielt kan udføres.

Taiwan

Taiwan vedtog loven om ligestilling mellem kønnene i beskæftigelse i 2002. Den regulerer, at en arbejdsgiver skal give den samme løn til de arbejdere, der udfører det samme arbejde. Loven foreskriver, at arbejdsgivere ikke må diskriminere medarbejdere på grund af deres køn eller seksuelle orientering i forbindelse med udbetaling af løn. Medarbejdere skal have samme løn for samme arbejde eller samme værdi. Men hvis sådanne forskelle er resultatet af anciennitetssystemer, tildelings- og disciplineringssystemer, meritsystemer eller andre berettigede årsager til ikke-seksuelle eller ikke-seksuelle orienteringsfaktorer, finder ovennævnte begrænsning ikke anvendelse. Arbejdsgivere må ikke anvende metoder til nedsættelse af andre ansattes løn for at omgå bestemmelsen i det foregående stykke.

Kritik

Kritik af princippet om lige løn for kvinders lige arbejde omfatter kritik af de mekanismer, der bruges til at opnå det, og den metode, hvormed forskellen måles. Nogle mener, at regeringens handlinger for at rette op på lønforskelle mellem kønnene tjener til at gribe ind i systemet med frivillig udveksling. De hævder, at det grundlæggende spørgsmål er, at arbejdsgiveren er ejeren af ​​jobbet, ikke regeringen eller medarbejderen. Arbejdsgiveren forhandler jobbet og betaler efter præstation, ikke efter arbejdsopgaver. Problemet med det er, at mænd opfattes som højtydende baseret på de samme færdigheder, som en kvinde ville have været i stand til. En privat virksomhed ønsker ikke at miste sine bedste resultater ved at kompensere dem mindre og har dårligt råd til at betale sine dårligere ydende højere, fordi den samlede produktivitet vil falde. Imidlertid citerer Independent Women's Forum en anden undersøgelse, der forudsiger, at lønforskellen muligvis forsvinder "når den kontrolleres for erfaring, uddannelse og antal år på jobbet".

Forskellen mellem lige løn for lige arbejde og lige løn for arbejde af samme værdi

Lige løn for lige arbejde Lige løn for arbejde af samme værdi
Ligeløn sammenligner lønnen for etablerede i samme eller meget lignende job. Lønlighed sammenligner værdien og lønnen for forskellige jobs, såsom sygeplejerske og elektriker.
I Canada kan enten mænd eller kvinder klage over, at deres arbejde er undervurderet. Hvis en mandlig virksomhed får mindre løn end en kvindelig virksomhed i samme job, kan han indgive en klage. Ligeledes kan en kvinde eller mand klage, hvis hun eller han får mindre løn end en mand eller kvinde i samme job. I Canada er det kun personer (både mænd og kvinder) i job, der traditionelt er forbeholdt kvinder, der kan klage over, at deres arbejde er undervurderet. Hvis sygeplejersker får mindre løn end elektrikere af samme arbejdsgiver, så kan de indgive en klage.

Ifølge Washington Center for Equitable Growth ved hjælp af data fra Bureau of Labor Statistics, har erhverv, der er mere mandsdominerede, en tendens til at blive betalt bedre uanset kvalifikations- eller uddannelsesniveau.

For eksempel kræver det ofte et tilsvarende niveau af færdigheder og uddannelse at være elektriker, som det kræver at være sygeplejerske. Men elektrikere, et mandsdomineret felt, tjener mere end sygeplejersker, et kvindedomineret felt. I situationer, hvor elektrikeren for eksempel udfører deres arbejde 200 fod over bundgulvet på en offshore-olierigg, bør lønnen være højere, fordi risikoen ligeledes er højere. Dette forklarer dog ikke kløften mellem elektrikeres gennemsnitlige arbejde.

En kritik af lige løn for arbejde af samme værdi er manglen på ordentlige sammenligningsmekanismer, den er baseret på subjektive indtryk og ikke baseret på reelle fakta og statistikker. Som i tidligere eksempel, ved at kontrollere statistiske data fra US BLS, kan vi bevise, at det er en falsk erklæring, at elektrikere tjener mere end sygeplejersker. Baseret på statistikkerne tjener elektrikere ~1015$/ugentlig, mens sygeplejersker tjener ~1223$/ugentlig, så i dette tilfælde beviser det, at sygeplejersker, et kvindedomineret felt, tjener mere end elektrikere, et mandsdomineret felt.

Lovgivning om gennemsigtighed

En kvinde holder et skilt op, der protesterer mod, at hun tjener mindre end en "ham" (en mandlig kollega) for det samme arbejde.

Gennemsigtighedslove kræver, at virksomheder oplyser lønninger til ansatte eller regeringen. Dette kan mindske kønsbestemte lønforskelle ved at give kvinder mulighed for at forhandle sig til lige løn (i stedet for en lønhistorie, der kan afspejle tidligere diskrimination) og ved at skamme arbejdsgivere til at behandle mænd og kvinder lige.

Se også

Bibliografi